LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS

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La selección de personal y las herramientas utilizadas en esta actividad es uno de los contenidos que establece el artículo que recientemente ha llegado a mis manos y que os resumo a continuación

Las principales herramientas existentes en la selección de personal son las siguientes:

  • El Curriculum. Suele ser utilizado por las empresas para realizar una primera criba Al mismo tiempo es una de las herramientas mejor percibidas por los candidatos.
  • Las referencias. Consiste en la solicitud de información relevante sobre los candidatos a antiguos empleadores, profesores, compañeros, etc..
  • La temida entrevista de selección de personal. Es probablemente el método más empleado por las empresas de todo el mundo, siendo percibido muy favorablemente por los candidatos. Los tipos de entrevista más relevantes son:
    • Entrevista convencional no estructurada. Consiste en una conversación informal, cuyo contenido se adapta a cada candidato en función del desarrollo de la misma
    • Entrevista convencional estructurada. El contenido suelen ser preguntas sobre credenciales, conocimientos técnicos, experiencias y autoevaluaciones. La principal diferencia entre ésta y la anterior radica en el grado de estructuración; en este caso el entrevistador utiliza un guión de modo que la información requerida a todos los solicitantes es similar.
    • Entrevista por competencias. Trata de predecir las conductas futuras en el puesto de trabajo a partir de la evaluación de las conductas pasadas.
  • Test de capacidades cognitivas o aptitudes. Son los instrumentos más clásicos de la selección. Incluyen capacidades tales como razonamiento inductivo, fluidez verbal, capacidad numérica, atención, percepción o memoria.
  • Test de personalidad. La personalidad puede definirse como la tendencia a mostrar pensamientos, sentimientos y conductas, que permiten caracterizar a los seres humanos.
  • Pruebas profesionales. Ejercicios de simulación que evalúan una habilidad que será demandada en el puesto de trabajo. Por ejemplo una prueba de inglés o realizar alguna actividad con un programa informático.
  • Centro de evaluación o Assessment Center. Se trata de una técnica que combina ejercicios de simulación y otros procedimientos diseñados para evaluar habilidades. Además de otras pruebas, se realizan ejercicios situacionales, como role-playing, discusiones grupales o dinámicas de grupo.

En el artículo que he consultado se muestran los siguientes resultados:

  • El Curriculum, las referencias y la entrevista de selección de personal son las tres herramientas más empleadas por las empresas.
  • Analizando los diferentes tipos de entrevista, la más empleada es la no estructurada, siendo el 94.7% de las organizaciones la que utiliza esta herramienta. Después encontramos la entrevista por competencias (52%) y por último la entrevista convencional estructurada (48%).
  • En relación al resto de instrumentos, encontramos los siguientes datos:
    • Las pruebas profesionales son empleadas en aproximadamente la mitad de las empresas.
    • Los test de personalidad se emplean en un 40% frente a un 28% de empresas que utilizan los test de aptitudes.
  • En cuanto al uso de los diferentes tipos entrevista y el tamaño de la organización, encontramos que la entrevista por competencias es utilizada por el 64.3 % de empresas medianas frente al 36.4% de las empresas pequeñas.

 

Basado en Alonso, P., Moscoso, S.  y Cuadrado, S. (2015): Procedimientos de selección de personal en pequeñas y medianas empresas españolas  Revisita de psicología social y de las organizaciones 31 pp. 79–89