¿Te conoces realmente? Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades. Tu análisis DAFO personal

Cuando un emprendedor quiere crear un negocio, debe tener un plan de empresa que le sirva como guía durante el proceso. Uno de los elementos clave a desarrollar dentro de ese plan de empresa debe ser el análisis DAFO.

 

¿Pero, que es el análisis DAFO?

El análisis DAFO, FODA o SWOT es una técnica creada por Albert S. Humphrey y colaboradores, que tiene como objetivo analizar las fortalezas y debilidades de un negocio, identificando a la vez los riesgos y oportunidades que esta pueda tener en el contexto que está situado.

Esta técnica, desde su aparición, ha sido empleada en multitud de negocios, tanto en aquellos de gran éxito mundial (Nestle, Apple, Nike, BurguerKing…) como en pequeñas pymes con ganas de crecer en el mercado, siendo su aplicación de gran utilidad y, en muchas ocasiones, acercándolas al éxito.

 

Entonces, si algo funciona, ¿Por qué no utilizarlo en nosotros?

Desde la rama de la psicología del trabajo y de las organizaciones, se está utilizando el Análisis DAFO personal para analizar las debilidades, fortalezas, riesgos y oportunidades en la situación actual de un individuo. Esta técnica nos es útil para saber más sobre nosotros mismos, siendo una herramienta de autoconocimiento y recogiendo aspectos racionales y emocionales del individuo, permitiéndonos mejorar y alcanzar aquellas metas que tenemos propuestas.

 

Realiza tu propio DAFO personal

Te propongo que realices tu propio DAFO personal como un ejercicio de autoconocimiento. ¿Te animas?

Variables internas (centradas en nosotros)

  • Fortalezas:

¿Cuáles son nuestros puntos fuertes? ¿Qué se me da bien? ¿En qué destaco? ¿Qué hago mejor que el resto?

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  • Debilidades

¿Qué se os da peor que a los demás? ¿Por qué no consigo las metas que me propongo? ¿Qué me impide mejorar como trabajador?

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Variables externas (centradas en el entorno)

  • Amenazas

¿Existe algún riesgo en la organización? ¿Hay mucha competitividad por algún puesto? ¿Hay algo externo que nos impida alcanzar nuestras metas?

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  • Oportunidades

¿Con que herramientas o medios contamos para alcanzar nuestros objetivos? ¿Podemos aportar algo que necesita la organización en ese momento?

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Una vez realizado el análisis de las variables externas e internas, tendremos una visión general de nuestra situación en la organización y podremos establecer las estrategias necesarias para alcanzar las metas y objetivos previstos.

Referencias

https://retos-directivos.eae.es/analisis-dafo-personal-que-es-y-como-hacerlo/

https://www.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/busqueda-de-empleo/dafo-personal-que-es-y-por-que-debes-hacerlo/

https://es.wikipedia.org/wiki/Albert_S._Humphrey

Aitor Jiménez Márquez

Prácticum de Psicología en el Servicio Integrado de Empleo (SIE) de la UPV

El papel de la resiliencia en la búsqueda de empleo y el éxito profesional

Cuando oímos por primera vez la palabra resiliencia probablemente no sepamos qué es o lo que implica el concepto en términos psicológicos pero es una de las capacidades más valiosas del ser humano.

La palabra resiliencia procede de la palabra inglesa “resilience” y se refiere en términos de ingeniería a: “la capacidad de un material para recuperar su tamaño y forma original después de ser comprimido, doblado y estirado”.

Al igual que algunos materiales, los seres humanos tenemos la capacidad de hacer frente a las adversidades, superarlas y salir fortalecido de ello, convirtiendo esas adversidades en oportunidades de cambio. Es lo denominado como capacidad resiliente en términos psicológicos y está muy relacionada con el mantenimiento de una buena salud psicológica.

En el desarrollo de nuestra carrera profesional y en la búsqueda de empleo es común encontrarse con adversidades, e incluso situaciones de “fracaso” o frustración como cuando no cumplimos con nuestras expectativas de obtener un determinado puesto, recibiendo un “no” como respuesta en un proceso de selección o cuando no encontramos un puesto que se adapte a nuestras aspiraciones. Tener la capacidad de adaptarse y ajustarse a esas adversidades depende de nuestra capacidad resiliente, Pero ¿Qué aspectos nos hacen resilientes en una medida u otra? ¿Qué relación tienen estos aspectos con el éxito profesional?

  • Confianza en uno mismo:

La capacidad de conocer y creer en las capacidades y habilidades de uno mismo.

 

Cuando no superamos un proceso de selección tendemos a pensar que se debe a que no valemos lo suficiente o que algo hemos hecho algo mal, cuando quizás se deba a otros factores como no cumplir los requisitos del puesto o que nuestros valores y actitudes no encajan con lo que se busca en dicho perfil. La capacidad de confiar en uno mismo implica creer en nuestras capacidades y potencial aun cuando recibimos un “no” como respuesta, requiere reflexionar sobre uno mismo haciéndose preguntas como: “¿Qué soy capaz de hacer? “¿Qué cosas se me dan bien?…

 

  • Perseverancia:

Ser capaz de persistir ante la adversidad y el desaliento, teniendo un fuerte deseo de logro.

 

Embarcarse hacia el camino del mundo laboral puede resultar complicado, sobre todo cuando en nuestro ámbito de trabajo hay demasiada competencia o poca oferta. Ser capaz de seguir buscando empleo a pesar de no encontrarlo y buscar alternativas para encontrar el puesto que mejor se adapte a nuestras necesidades implica una gran capacidad perseverante y de consecución al logro.

 

  • Ecuanimidad o equilibrio:

Hace referencia a tener una perspectiva balanceada de la propia vida y experiencia (no polarizando siempre a emociones extremas negativas o positivas), tendiendo a la calma y moderando las actitudes negativas.

 

En las situaciones adversas es común pensar en negativo, por ello resulta importante mantener el equilibrio mental en estas situaciones, ya que influirá en la perspectiva que le otorgamos a las experiencias de nuestra vida. Para entrenar esta capacidad es recomendable realizar el ejercicio mental de preguntarse “¿Es todo tan malo?”; “¿Puedo aprovechar este fracaso para tener la oportunidad de embarcarme en otros proyectos?”.

 

  • Satisfacción personal:

Sentirse en sintonía con las acciones y logros de uno mismo.

Esta capacidad implica la capacidad de reflexionar acerca de los logros que uno cree haber conseguido, sintiéndose orgulloso.

 

No es una tarea fácil para muchas personas, sobre todo porque cuando se tiende a infravalorar las propias acciones, por ello es importante ser justo en la autovaloración de las mismas, preguntándose “¿Qué esfuerzos ha implicado para mí este logro?”; “¿Por qué es importante para mí?”.

 

  • Independencia emocional:

Capacidad para autorregularse cognitivamente y emocionalmente a uno mismo sin precisar necesariamente de un apoyo externo.

 

Cuando hablamos de independencia emocional no significa que debamos prescindir del afecto de los demás, se refiere al hecho de ser capaz de no depender del apoyo de los demás para cumplir nuestros objetivos. Incluso en algunas situaciones algunas personas nos dirán que no somos capaces de hacer algo, o que no lo intentemos. Recibir un feedback y estar abierto a valorar los consejos de los demás siempre es positivo pero también es importante centrarnos en nuestros pensamientos y emociones, en lo que queremos para nosotros y no lo que los demás esperan que hagamos.

 

En general, para el desarrollo de la capacidad resiliente es imprescindible realizar un trabajo introspectivo en lo que respecta a reflexionar acerca de nuestros pensamientos, emociones y motivaciones.

 

Como hemos visto, todos los aspectos que componen a la resiliencia son importantes para el desarrollo profesional, ya que son recursos psicológicos que nos permiten afrontar las situaciones adversas que muchas veces implica la andadura profesional. Nos ayudará a conseguir nuestros objetivos sin abandonar nuestro camino antes de tiempo.

 

Jessica De Haro López

 

Prácticum de Psicología en el Servicio Integrado de Empleo (SIE) de la UPV

 

Fuentes:

 

Becoña, E. (2006). Resiliencia: Definición, características y utilidad del concepto. Revista de

Piscopatología y Psicología Clínica, Vol.11 (3), pp.125-146.

 

Wagnild, G., & Young, H. (1993). Development and psychometric evaluation of the Resilience Scale.

Vol. 1(2), 165-177.

Atraer, Captar y Retener el Talento en las organizaciones

Detectar, captar y retener el talento es una de las labores más complejas a las que se enfrentan hoy en día las organizaciones. En la Human Age en las que nos encontramos inmersos  no solo se buscan expertos profesionales con amplios conocimientos técnicos, sino individuos que aporten valores éticos a la organización.

Pero, ¿cómo retener ese talento en las organizaciones? Las empresas que sepan construir un buen ambiente de trabajo, que ofrezca un buen plan de carrera, que faciliten la posibilidad de cambios dentro de la propia empresa, que sean capaces de plantear de nuevos retos, que sepan potenciar la creatividad, etc., harán  que sus trabajadores se  identifiquen con la empresa y deseen pertenecer a ella. El dinero no lo es todo y como individuos la conciliación de la vida laboral y familiar es necesaria. Por lo que las empresas que sean capaces de gestionar todo esto, serán capaces de detectar, captar, potenciar y retener el talento en sus organizaciones, ofreciendo un crecimiento personal y profesional al individuo.

El paradigma está cambiando y tener elevados conocimientos en una materia no es suficiente.

Cada vez más las  empresas prefieren los CV´s competenciales frente a los que meramente aportan información sobre los conocimientos técnicos del individuo. Se valoran las actividades que conforman el talento, por ejemplo, una persona que es deportista de élite, sin duda alguna posee constancia y esfuerzo. Una persona que pertenece a una ONG siente el compromiso. Una persona que colabora en una asociación de estudiantes, sabe trabajar en equipo. Y todo esto las empresas lo valoran cada vez más, y en esta medida se identifica el talento.

Por todo ello, hemos creado el programa QdaT (Quédate), haciendo converger en una mañana a  100 jóvenes con gran talento técnico y humano  con los responsables de  grandes empresas que lo demandan.

Esperamos desde la UPV, que todo este talento aporte a las organizaciones sus conocimientos pero sobre todo sus valores y entre todos construyamos una sociedad mejor.

 

Malak Kubessi Pérez

Responsable Sección de Orientación, Formación y  Empleo

QUÉ HE APRENDIDO TRABAJANDO 20 AÑOS

Pues sí, ya han pasado 20 años desde mis inicios profesionales…

Y dedicándome al área de los recursos humanos, (sobre todo gestiono ofertas de empleo y ayudo a las personas que lo buscan), estoy reflexionando, ¿qué conclusiones puedo sacar que sean útiles a las personas jóvenes y universitarias que están empezando en sus profesiones?

-Bueno, pues puedo deciros que se cumple eso de que: a mayor y/o mejor formación, se da mejor y más empleo, menos tiempo desempleado y más y mejores oportunidades laborales.

Sobre todo en el medio y largo plazo, no tanto en el corto.

Además toda tu vida, globalmente, será mucho más interesante.

 

-También se cumple que las empresas contratan a personas; parece obvio pero cuando ya tienes una destreza técnica y una capacitación profesional, lo que realmente marca la diferencia es tu manera de ser y tu actitud.

Lo llamamos competencias, pero lo que suele decir la empresa es: “quiero una persona normal, que cumpla, que trabaje, que se lleve bien con los demás…etc.”.

-Respecto a la tecnología va variando, hay que mantenerse al día porque evoluciona constantemente (fax, correo postal certificado, correo electrónico, páginas web, redes sociales, blogs, la nube… ¿qué será lo próximo?).¡Resulta apasionante¡

-Y desde un punto de vista personal no perdáis las relaciones, cultivarlas. Esas amistades, colegas de trabajo, jef@s, directiv@s, proveedores, clientes…Os van a nutrir muchísimo de diferentes maneras.

Veréis que satisfacción produce poder decir: “a esta persona la conozco desde hace 10, 15 o incluso 20 años…” y podréis comprobar cómo  se entremezcla todo de un modo humano y entrañable.

-Últimamente también estoy viendo la importancia de una buena comunicación a todos los niveles; esto tiene que ver con lo anterior pero en realidad abarca mucho más; la asertividad, la confianza, la cortesía y la amabilidad, abrir y mantener los canales de información, el no dar las cosas por sentadas y saber cómo decirlas, el momento oportuno, una simple sonrisa, hablar o escribir en cualquier situación o formato, saber vender tu trabajo y tus logros…

Es muy importante saber comunicar y transmitir lo que se quiere. Pierdes mucho si no lo haces o lo haces mal, y ganas mucho si se produce bien. Es algo básico.

-Ah¡y un último detalle: nunca perdamos el sentido del humor por favor. Os sacará de muchas y lo hará todo más divertido…

¡Nos vemos dentro de otros 20 años¡

¡A ver qué os puedo contar en 2037¡

 

Mónica Rodrigo Vergara, Técnico de Empleo del Servicio Integrado de Empleo de la Universitat Politècnica de València

La entrevista basada en fortalezas.

Algunos  reclutadores de graduados de grandes empresas como Ernst & Young, Nestlé, Aviva, Unilever, etc., están empezando a usar un nuevo modelo de entrevista llamado   ”Entrevista basada en fortalezas” en sus procesos de selección, y no olvidemos que son estas grandes empresas las que crean tendencia y ponen de moda unos u otros sistemas para el reclutamiento y selección de personal que acaban copiando empresas más modestas.

El modelo de entrevista basada en competencias ha sido el más utilizado durante mucho tiempo por los seleccionadores. Las competencias podrían definirse en este caso como lo que PUEDES HACER, mientras que las fortalezas son lo que tú realmente DISFRUTAS haciendo.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

El profesor Alex Linley of Capp define una fortaleza como “una capacidad que subyace en el individuo, aplicable a una forma particular de comportarse, pensar o sentir de la persona que la aplica en una actividad;  que es auténtica y, le proporciona energía y  posibilita realizar un desempeño y desarrollo  óptimo de  una determinada actividad”

Cuando un candidato está utilizando sus fortalezas está “fluyendo”, es decir:

  • Tiene sensación de PODER  y de COMPROMISO.
  • Pierde la noción del tiempo al estar CONCENTRADO en la tarea.
  • APRENDE rápidamente y SE ENFOCA.
  • Demuestra un ALTO NIVEL DE DESEMPEÑO.
  • Se ve impelido a hacer actividades en las que pone en juego sus fortalezas, aunque esté cansado, estresado e indiferente.

Estas características de las fortalezas ponen de manifiesto que se consiguen mejores resultados en lo que uno es bueno que en lo que simplemente es capaz de hacer. 

Al identificar tus fortalezas y realizar una actividad en la que las puedas utilizar, disfrutarás mucho más y tu desempeño será mucho mejor que  el de las personas que se tengan que esforzar mucho para realizar la misma actividad.

Pero la cuestión principal es ¿Cómo me puedo preparar para realizar una entrevista basada en fortalezas?

Uno de los beneficios de este tipo de entrevista es que no necesitas prepararte mucho y es menos probable que tengas que pensar en respuestas  demasiado “trilladas” que se ajusten a lo que  tú crees que los seleccionadores buscan. Piensa en lo que disfrutas haciendo ,tanto dentro como fuera de tus obligaciones habituales y, sé lo más sincero que puedas, no trates de ser quien no eres, trata de ser honesto sobre las tareas que menos te gusta hacer, aunque sin exagerar, y piensa en cómo tus preferencias pueden encajar con la cultura y necesidades del puesto de trabajo y de  la empresa.

Algunas preguntas que te podrían hacer en la entrevista basada en fortalezas

Para prepararte la entrevista identifica estas fortalezas haciéndote las siguientes preguntas:

  • ¿En qué soy bueno/a?
  • ¿Qué hago con facilidad?
  • ¿Qué aprendo rápidamente?
  • ¿Qué me resultó más fácil estudiar durante la carrera?
  • ¿Qué materias disfruto más estudiando?
  • ¿Qué actividades me proporcionan sensación de energía?
  • Pensar en un día que haya pasado del que me sienta especialmente satisfecho/a.
  • ¿De qué actividad me siento orgulloso/a cuando la hago?
  • ¿Prefiero empezar actividades o finalizarlas?
  • ¿Encuentro tiempo suficiente en el día para completar todas las tareas que quiero hacer?
  • ¿Qué tareas se quedan sin hacer y van a la lista de “cosas pendientes” o “inacabadas”? Estas serán probablemente debilidades, es decir, cosas que no te gusta hacer.
  • ¿Qué tareas prefiero hacer lo menos posible? Estas serán posiblemente áreas en las que careces de aptitudes o habilidades.

¿Qué beneficios obtienen las empresas al aplicar la entrevista basada en fortalezas?

  • Es especialmente útil para seleccionar personal que no tiene mucha experiencia como los recién graduados y cuando están buscando en los candidatos/as potencial y pasión por el trabajo.
  • Evaluar las fortalezas es más fácil en los formularios iniciales y en las primeras entrevistas por eso el proceso de selección necesita menos tiempo para realizarse.
  • Se ahorran costes y tiempo en las ofertas de trabajo.
  • Hay menos respuestas “preparadas” y no auténticas de los candidatos.
  • Se consigue una genuina comprensión de los candidatos/as.
  • Mejora el compromiso y el interés de los entrevistadores.
  • Los candidatos/as disfrutan más de la entrevista. Así son atraídos por las organizaciones.
  • Los candidatos tienen una mejor experiencia de entrevista, aprenden de estas sesiones y son capaces de identificar por sí mismos si se ajustan o no al puesto.
  • Los candidatos rechazados entienden por qué no son seleccionados y se dan cuenta de que no serían felices aceptando un trabajo por el  que no están realmente interesados y no sienten que han fallado en la entrevista.
  • Se identifica con más éxito a los candidatos con mejores desempeños porque están preparados para ocupar el puesto y no porque hacen el esfuerzo por adaptarse al trabajo.
  • Los seleccionadores observan el lenguaje corporal y otras señales como el volumen y el tono de voz para identificar si la persona se siente orgullosa de lo que hace o tiene un especial interés en alguna materia.
  • Los empleados tienden a permanecer por más tiempo en el trabajo, se esfuerzan por hacerlo cada vez mejor y captan la nueva información con mayor rapidez.

En mi opinión este modelo de entrevista puede combinarse perfectamente con la entrevista basada en competencias que continúa utilizándose por muchos seleccionadores.

La entrevista basada en fortalezas aporta un enfoque más fresco y genuino del candidato/a, pero como en cualquier proceso de selección, la reflexión previa de la persona es necesaria para llegar a la entrevista con garantías de superarla.

Inmaculada Badenes Luz

Orientadora Profesional SIE-UPV

 

7 MANERAS SENCILLAS DE MEJORAR TU CV

 

Vamos a comentar algunas maneras sencillas de mejorar tu CV y que pueden marcar la diferencia y llamar la atención. ¡Ahí van: ¡

  1. Pon una foto profesional, es decir, fotos en la que no vistas camisetas publicitarias, con eslóganes ni que se vea un fondo o ambiente de ocio. Y sonríe, con eso conseguirás parecer más cercano y empático.

 

  1. Asegúrate de poner un número de teléfono móvil y una cuenta de correo electrónico ¡y de que estén correctos¡

 

  1. Pon la dirección postal más cercana a la empresa. Eso indica disponibilidad.

 

  1. Procura usar las mismas palabras y expresiones que hayas leído en el anuncio o al menos que sean parecidas. Así te aseguras el interés de quien lo lee porque verá que te ajustas perfectamente al perfil.

 

  1. Que sea corto y que se entienda. Nada de 5 páginas, muchísimas frases subordinadas y párrafos ininteligibles. Conciso y que se comprenda al leerlo. Las funciones de la experiencia es el único apartado en el que tienes que redactar con cierta generosidad; lo demás que aparezca con la información justa y necesaria.

 

  1. Lo más importante es que destaques aquellos datos que coinciden con el perfil que buscan, ¿cómo? Ordenando la información de manera que se distinga en el primer golpe de vista (primera página, zona central superior…) y también con la negrita y el tamaño de la letra.

La palabra clave aquí es ADAPTACIÓN a cada empresa, oferta o puesto al que mandes tu cv.

 

  1. Y por último una mención al diseño; limpio, pulcro y atractivo. La imagen que transmite tu cv te define.

Tu CV es el primer paso de tu camino laboral.

 

Mónica Rodrigo Vergara, Técnico de Empleo del Servicio Integrado de Empleo de la Universitat Politècnica de València

 

 

Hábilmente sincero: una de las claves en tus respuestas de la entrevista

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No, nunca mientas en las entrevistas. De verdad que no vale la pena y además te pillarán y será peor…Pero entonces, ¿cómo cuento las cosas sin faltar a la verdad y sin perjudicarme, cuando la información que quiero transmitir no es totalmente positiva o no me deja en buen lugar?

La clave está en la expresión siendo hábilmente sincero.

No cometas un “sincericidio”,  cuenta tu realidad desde una perspectiva de veracidad, respeto y mejora.

Aquí algunas sugerencias de lo que NO debes hacer:

  • No memorices respuestas automáticas
  • No divagues ni des demasiados detalles
  • No niegues lo evidente, ni te disculpes o justifiques
  • No exageres ni peques de humilde
  • No critiques, describe hechos

Y aquí algunas sugerencias de lo que te conviene:

  • Usa expresiones de motivación y seguridad
  • Realiza comentarios positivos de cómo solucionaste o vas a solucionar ese punto
  • Controla la información que quieres dar
  • Responde a lo que te preguntan sin escabullirte
  • Simplemente da alguna explicación pertinente

Imagina que no dominas un idioma tanto como la empresa solicita, los pasos a dar en tu respuesta podrían ser estos:

  • Reconoce que tu nivel no es altísimo
  • Aclara cómo usas a nivel profesional ese idioma, cómo te manejas con él
  • Cuenta un caso concreto del uso que le dabas a ese conocimiento y que te permitía desenvolverte sin mayor problema.
  • Informa de cómo sigues mejorándolo.
  • Da alternativas o soluciones

Quedaría algo así:

“Mi alemán no es muy alto en conversación, sin embargo en mi anterior trabajo he contactado con los clientes vía mail con soltura, después en persona me han entendido y yo les he entendido a ellos. Actualmente estoy asistiendo a clases y además también hay que tener en cuenta que en inglés me muevo mejor y es otra posibilidad para comunicarme”

Naturalidad sin perder de vista tu objetivo. ¡Mucha Suerte¡

 

Mónica Rodrigo Vergara, Técnico de Empleo del Servicio Integrado de Empleo de la Universitat Politècnica de València

LA SELECCIÓN DE PERSONAL EN PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS

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La selección de personal y las herramientas utilizadas en esta actividad es uno de los contenidos que establece el artículo que recientemente ha llegado a mis manos y que os resumo a continuación

Las principales herramientas existentes en la selección de personal son las siguientes:

  • El Curriculum. Suele ser utilizado por las empresas para realizar una primera criba Al mismo tiempo es una de las herramientas mejor percibidas por los candidatos.
  • Las referencias. Consiste en la solicitud de información relevante sobre los candidatos a antiguos empleadores, profesores, compañeros, etc..
  • La temida entrevista de selección de personal. Es probablemente el método más empleado por las empresas de todo el mundo, siendo percibido muy favorablemente por los candidatos. Los tipos de entrevista más relevantes son:
    • Entrevista convencional no estructurada. Consiste en una conversación informal, cuyo contenido se adapta a cada candidato en función del desarrollo de la misma
    • Entrevista convencional estructurada. El contenido suelen ser preguntas sobre credenciales, conocimientos técnicos, experiencias y autoevaluaciones. La principal diferencia entre ésta y la anterior radica en el grado de estructuración; en este caso el entrevistador utiliza un guión de modo que la información requerida a todos los solicitantes es similar.
    • Entrevista por competencias. Trata de predecir las conductas futuras en el puesto de trabajo a partir de la evaluación de las conductas pasadas.
  • Test de capacidades cognitivas o aptitudes. Son los instrumentos más clásicos de la selección. Incluyen capacidades tales como razonamiento inductivo, fluidez verbal, capacidad numérica, atención, percepción o memoria.
  • Test de personalidad. La personalidad puede definirse como la tendencia a mostrar pensamientos, sentimientos y conductas, que permiten caracterizar a los seres humanos.
  • Pruebas profesionales. Ejercicios de simulación que evalúan una habilidad que será demandada en el puesto de trabajo. Por ejemplo una prueba de inglés o realizar alguna actividad con un programa informático.
  • Centro de evaluación o Assessment Center. Se trata de una técnica que combina ejercicios de simulación y otros procedimientos diseñados para evaluar habilidades. Además de otras pruebas, se realizan ejercicios situacionales, como role-playing, discusiones grupales o dinámicas de grupo.

En el artículo que he consultado se muestran los siguientes resultados:

  • El Curriculum, las referencias y la entrevista de selección de personal son las tres herramientas más empleadas por las empresas.
  • Analizando los diferentes tipos de entrevista, la más empleada es la no estructurada, siendo el 94.7% de las organizaciones la que utiliza esta herramienta. Después encontramos la entrevista por competencias (52%) y por último la entrevista convencional estructurada (48%).
  • En relación al resto de instrumentos, encontramos los siguientes datos:
    • Las pruebas profesionales son empleadas en aproximadamente la mitad de las empresas.
    • Los test de personalidad se emplean en un 40% frente a un 28% de empresas que utilizan los test de aptitudes.
  • En cuanto al uso de los diferentes tipos entrevista y el tamaño de la organización, encontramos que la entrevista por competencias es utilizada por el 64.3 % de empresas medianas frente al 36.4% de las empresas pequeñas.

 

Basado en Alonso, P., Moscoso, S.  y Cuadrado, S. (2015): Procedimientos de selección de personal en pequeñas y medianas empresas españolas  Revisita de psicología social y de las organizaciones 31 pp. 79–89

Aprovecha el verano para encontrar trabajo: Créate una buena base de contactos

Acabas de terminar la carrera, ahora te vas a poner a buscar trabajo, pero es verano y muchas empresas cierran por vacaciones. No te quedes parado y aprovecha está época estival para crear una red de contactos que podrás utilizar en Septiembre y te ayudará a encontrar un empleo.

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Una buena red de contactos es una de las mejores herramientas para encontrar trabajo. De hecho, se calcula que solo del 20 al 25 por cierto de los puestos salen al mercado mientras que el resto se cubren con conocidos, amigos o recomendaciones, y así lo demuestra un estudio realizado por ADECCO.

Toma tu agenda y piensa cuántas actividades has hecho en las últimas semanas para conocer personas diferentes. Si no cultivas este trabajo, será difícil que obtengas resultados en un futuro.

El verano es una época muy propicia para conocer gente, así que no bajes la guardia, es un buen momento para incrementar tus contactos personales. Amigos que no tienen que estar vinculados con el sector profesional pero pueden ser de gran ayuda en algún momento concreto.

En verano también es muy frecuente que las empresas monten algún stand publicitario para darse a conocer. No dejes de visitarlos por si pudieras llevarte un email en el bolsillo del bañador o algún nombre del área de Recursos Humanos para incluirla en tu red de contactos.

Y por supuesto aprovecha las horas de descanso para coger el ordenador y ponerte al día con tus redes sociales. Con las redes sociales es más fácil conocer a gente que pueda ser importante para tu futuro laboral, ya que éstas ofrecen un potencial increíble para conocer gente que te pueda interesar incluir en tu red de contactos.

El final del verano es momento para medir los resultados es el mejor análisis para saber si se va por buen o mal camino en la búsqueda de empleo. Crear un cuadro en Excel con indicadores como  número de seguidores en redes, visitas en el blog o cuenta de Youtube, entre otros.

Reflexiona sobre el uso de las redes sociales: ¿Les dedicas tiempo para incrementar tu nivel de contactos? ¿Qué más podrías hacer?.

Recuerda que una red de contactos necesita de tiempo y esfuerzo. El verano es largo, y el esfuerzo depende de ti. ¡No lo desaproveches!

 

Merche Lillo Sánchez, Técnico de Empleo  de la Universidad Politécnica de Valencia en el campus de Gandia.

EL CV EUROPASS ¿Por qué no le gusta a todas las empresas?

Muchas personas creen que un CV Europass es una tipología de Currículum válida en cualquier país europeo. Pero la realidad es muy distinta. Puede ser que para Organismos Europeos o Internacionales, el modelo Eurospass es el que te exijan, pero para el mercado laboral local y el sector privado no es el más indicado, A ellos no les gusta mucho este modelo y preferirán leer un Curriculum adaptado a la cultura del país.

“Al lugar donde fueres haz lo que vieres”, preocúpate por saber cómo se estructuran los CV’s en el país donde vas a buscar empleo, infórmate que les gusta ver y revisa la redacción, el idioma y el contenido clave necesario.

Si estás pensando en irte este verano al extranjero a hacer unas prácticas o a buscar trabajo, recuerda estas pequeñas pautas a la hora de redactar tu Currículum.

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Datos personales: Mucho cuidado con los datos que incluyes. En la mayoría de los países con el nombre, dirección, teléfono y correo electrónico es suficiente. En Reino Unido, por ejemplo, no se debe incluir la  fotografía a no ser que solicite un puesto de trabajo como modelo o actor.

Objetivo profesional: En este apartado deberás incluir solamente una frase en el que se resuma o bien tu objetivo profesional o una característica de tu perfil laboral.

Formación: Aquí debes ser conciso. Evita datos como incluir estudios secundarios si tienes título universitario. Hay que poner fecha de obtención del título, en que universidad y con qué calificación.

Experiencia: Suele ponerse primero el trabajo más reciente que has desempeñado. Por cada puesto incluye 2 ó 3 responsabilidades o logros conseguidos, Cita la fecha y la empresa.

Otra información relevante: Incluye aquí otras cosas a destacar que no se incluyan en otros apartados, como por ejemplo si has desempeñado trabajos de voluntariado.

Referencias: Las referencias se valoran mucho en el extranjero. Incluye algún compañero de trabajo o antiguo jefe o bien algún profesor de carrera.

Y por último, no te olvides del último ingrediente, acompaña tu CV con una carta de presentación. Lo ideal es que la carta ocupe tres o cuatro párrafos y que esté personalizada para el puesto y empresa. De forma escueta explica por qué quieres el puesto y qué te hace ser la persona más indicada para el mismo.

Ah!,  y si has conseguido tu empleo, no olvides contarnos tu experiencia.

Merche Lillo Sánchez, Técnico de Empleo  de la Universidad Politécnica de Valencia en el campus de Gandia.