Llevar el seguimiento de tu búsqueda de empleo: La Agenda.

Realmente como mucha gente opina  buscar empleo es un verdadero trabajo y como tal conlleva muchos elementos que son comunes a desempeñar un puesto en una empresa propia o ajena.

En primer lugar, tienes una planificación de tareas a partir de unos objetivos que te has propuesto, por ejemplo, contactar con un determinado número de empresas para una fecha, mejorar tu perfil en las redes sociales, obtener un certificado de idiomas, llamar a tus contactos personales para recordarles tu situación y averiguar novedades, y en general, cualquier actividad  que pienses que es interesante  para mejorar tus posibilidades laborales. El problema es que la mayoría de candidatos hacen muchas cosas pero no llevan un control  para saber cuándo y con quién establecieron contacto. Por eso es muy importante  establecer una agenda para llevar el seguimiento de las empresas con las que has llegado a entablar relación  y no dar la apariencia de ser un despiste cuando, pasado un tiempo, te llamen para invitarte a participar en un proceso de selección.

Si lo piensas bien, no queda muy elegante que te llamen para concertar una entrevista o incluso para entrevistarte por teléfono y que no tengas ni la más remota idea de con qué empresa estás hablando ni el tipo de trabajo para el cual optaste. No eres al único al que le ha pasado alguna vez y, la verdad, da mala imagen. Y se te debe quedar una cara!

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¿Qué es la agenda de seguimiento?

Es una herramienta de trabajo en la que se recogen de forma sistemática todas las actividades a realizar y realizadas (empresas a contactar, datos sobre las organizaciones, sobre personas que trabajan en ellas  y sobre ofertas  concretas, fuentes de información que has  utilizado, currículos y cartas  enviadas o que todavía no has enviado, fechas importantes, personas de contacto, citas, llamadas pendientes,… etc).

 

¿Para qué sirve?

El objetivo de la agenda es organizar eficazmente el tiempo que dedicas a la búsqueda de empleo. Te ayudará a planificarte, organizarte y realizar un seguimiento y control de tu plan, permitiéndote cumplir, modificar, posponer o desechar tus objetivos, así como tomar las decisiones más razonables en cada momento del proceso de búsqueda. Es una buena idea mirarla cada día antes de empezar la tarea de buscar trabajo.

 

¿Qué tipo de agenda es más recomendable?

La agenda no es un instrumento que tenga que ser igual para todas las personas, todo lo contrario, es mejor que la confecciones de la manera que te sea más útil. Puede ser  una agenda tradicional de papel, utilizar nuevas tecnologías (agendas virtuales, PDA, Outlook, Excel, etc.).Lo más importante es que la revises regularmente y la  mantengas actualizada. También te puede resultar muy  útil para determinar qué acciones de las que has realizado te han resultado más fructíferas y cuáles menos, es decir, te ayudará a reflexionar sobre el modo en que estás buscando trabajo y si es conveniente que modifiques tus estrategias, e incluso puede que haga  que te replantees tus objetivos profesionales.

 

Inmaculada Badenes, Técnico de Empleo del Servicio Integrado de Empleo de la Universitat Politècnica de València.

Candidatura espontánea. Pero, ¿Cómo?

Cuantas veces nos quejamos cuando buscamos empleo de no encontrar ofertas adecuadas a nuestro perfil profesional, a nuestra titulación, o que las ofertas que vemos tienen  un montón de personas inscritas y nos desanimamos. Ante esta situación queda en el aire la pregunta que muchas personas me formulan” ¿Qué  más puedo hacer?” Cuando les pregunto, “¿Has pensado alguna vez en contactar con las empresas que te interesan aunque no hayan publicado en estos momentos ninguna oferta que se ajuste a tu perfil?”, lo que en un lenguaje más formal se denomina autocandidatura  o candidatura espontanea. La mayoría me reconoce que sí, que lo han pensado, la mitad me pregunta…”pero, ¿eso se puede hacer?”, aún menos personas me contestan afirmativamente, “sí, lo he hecho y a veces me ha dado buenos resultados” y muy pocos me cuentan que incluso han ido en persona a la empresa a presentarse.

 

Está bien que seamos prudentes y que no machaquemos a las empresas enviándoles millones de correos con nuestro cv, pero en los tiempos que corren, ¿es mejor hacer las cosas como siempre se han hecho, den o no buenos resultados, o es más eficaz encontrar nuevas vías para contactar con nuestros potenciales empleadores? Según mi experiencia profesional  lo ideal es utilizar los medios tradicionales sin olvidarnos que siempre se puede hacer algo diferente que nos puede dar buen resultado, aunque sea a medio plazo. Utilizando un símil de campo, “Para recoger primero hay que sembrar”.

 

El demandante de empleo se encuentra ante el mercado laboral en una situación de tener que ofrecer su producto y, como cualquier comercial sabe,  para contactar con los potenciales clientes se ha de estudiar primero lo que se va a ofrecer (autoconocimiento del demandante), estudiar el mercado (qué empresas le interesan y qué funciones podría realizar en ellas) y diseñar una estrategia para que le conozcan y se interesen por lo que les presenta. En este artículo me voy a centrar en el último aspecto, es decir, una vez escogidas las empresas  que interesan, a través de la fuente de información que sea, presentarse de la forma más atractiva posible para captar su atención.

 

La autocandidatura la puedes presentar a una empresa, a una consultora de recursos humanos, a una ETT, a otras organizaciones e incluso a un contacto personal bien relacionado en el sector que te interesa.

 

Pero, ¿cómo se ha de hacer la autocandidatura? Va a depender de la fuente de la que  hayas obtenido la información y de tu forma de ser. La más habitual es  enviar un correo electrónico con una carta de presentación en el cuerpo del mensaje y un archivo adjunto que es un PDF de tu  currículo. Es una forma rápida, cómoda y barata de contactar con muchas empresas cuando no conoces a nadie de la empresa, no has podido hablar por teléfono con alguien que se encargue de la selección de candidatos, cuando facilitan en su página web una dirección de correo electrónico y, sobre todo, cuando te da un poco de corte hablar por teléfono con la empresa. En ese caso es lógico pensar que regularmente revisarán los correos para ver los cvs que se han enviado.  Se da por hecho que la empresa conoce tu interés  y se pondrá en contacto contigo  cuando lo considere oportuno, lo que ocurre es que normalmente no responden al envío y no sabes en qué posición te encuentras.

 

Establecer contacto telefónico  es otra vía, ¿cuáles son las ventajas? Llamando puedes  averiguar mucha más información de la que obtienes mirando su web o viendo las ofertas publicadas, a veces se descubren plazas que se prevén en un futuro próximo y aún no se han ofertado. Consigues un contacto personal al que puedes volver a llamar si lo consideras oportuno, demuestras mucha iniciativa e interés por la empresa, eliminas competencia y, si eres hábil preguntando, tienes la oportunidad de averiguar información muy relevante que te ayudará a dar a tu carta de presentación y a tu cv un enfoque más personalizado y concreto, más adecuado a las necesidades de la empresa, y por lo tanto con más garantías de éxito.

 

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La autocandidatura telefónica tiene también sus pegas. Conseguir hablar con una persona vinculada a la selección en la empresa no siempre es fácil, especialmente si se trata de una empresa grande y hay muchos “filtros” para llegar a dicho departamento. Trata de ponerte en el lugar de los responsables de seleccionar candidatos, están muy ocupados, por eso te recomiendo que llames o a primera  hora o a última hora de la tarde de la  jornada laboral, nunca en horas centrales ya que estarán más concentrados  en otras tareas y no te querrán atender. También hay que considerar que hay que prepararse una especie de guion para evitar divagar, o no obtener la información que quieres por no tener recursos para continuar una conversación cuando te dan una negativa.

 

Aquí tienes, a modo de resumen, las cuestiones “clave” que  podrías desarrollar  y plantear, con preguntas concretas y secuenciadas, a la persona que se encargue de atender a los candidatos interesados en incorporarse.

 

  1. Si hay vacantes a corto/ medio plazo. Si la respuesta es negativa, averiguar si estacionalmente se necesita personal. Aclarar si es o no un buen momento para enviar nuestro cv.

 

  1. Qué necesidades tiene la empresa (titulación/es que prefieren, conocimientos de informática, experiencia, condiciones laborales,…)

 

  1. Cómo quieren que contactes con ellos (mail, correo postal, entrevista, red social) y con quién (en ocasiones tienes que contactar con la central, o con una ETT…)

 

Por último, lleva un seguimiento cuando hayas hecho lo que te han indicado en la entrevista telefónica. Pasados unos días es cortés llamar y preguntar si les ha llegado la información que has enviado y agradecer su atención.

 

Otra manera de hacer candidatura espontanea es   acudir en persona al lugar en el  que queremos hacer entrega de nuestra autocandidatura. Este método puede servirte cuando conoces a personas de la empresa y te han dicho que vayas a llevar tu cv o porque tu contacto ha concertado una cita para ti con la persona responsable de atender a los candidatos. Presentarse sin previo aviso, además de hacerte perder el tiempo si no te quieren atender y no dar muy buena impresión, te genera más frustración que otra cosa.

 

En definitiva, escoge el modo que mejor se ajuste a ti y a la información que tienes sobre la empresa y piensa que se trata de conseguir resultados a medio plazo.

No es de extrañar que, pasados unos meses, cuando apenas recuerdas que hiciste tu autocandidatura, se pongan en contacto contigo y conciertes una entrevista  de selección.

 

 

Inmaculada Badenes Luz Técnica de Empleo del Servicio Integrado de Empleo de la Universitat Politècnica de València.

Las Dinámicas de grupo. Para qué sirven y cómo superarlas.

Algunas de las competencias que una empresa puede buscar en sus candidatos son: iniciativa, capacidad de trabajo en equipo, capacidad y estilo de liderazgo, diplomacia, convicción, seguridad, creatividad, organización, tolerancia al estrés y a la presión, flexibilidad, tenacidad, meticulosidad, delegación, capacidad en la toma de decisiones, comunicación persuasiva, control del tiempo, empatía, etc.

Dependiendo del perfil del puesto, se dará más importancia a unas más que a otras, por lo que es aconsejable informarse sobre la empresa y el puesto para intentar prever que tipo de perfil y qué competencias pueden ser las que estén buscando.

 

Por ejemplo, si aspiramos a un puesto con un perfil comercial, lo más probable es que la empresa valore competencias como: la comunicación persuasiva, la orientación al cliente, negociación, espíritu comercial,…

 

Por otro lado, si nos inclinamos por un perfil técnico, las competencias más valoradas serán: rigor técnico, organización y planificación, trabajo en equipo,…

 

Por tanto, nunca podemos olvidar que cada dinámica es diferente, y que dependiendo del perfil del puesto ofertado, se valorarán unos comportamientos y/o actitudes más que otras.

 

Algunos expertos señalan que aplicar una dinámica de grupo es una garantía de encontrar el candidato perfecto. Para Ramona Oltra, consultora sénior de Tea Cegos, si se usan estas técnicas, la probabilidad de acertar en la selección supera el 90%.

 

Y es que las dinámicas ponen al descubierto gran cantidad de rasgos de la persona cuando entra en contacto con otras, algo que no permite ninguna otra técnica de selección. Es una manera de radiografiar las competencias genéricas de cada candidato y comprobar, en vivo y en directo, su comportamiento respecto a un grupo de trabajo.

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Todos sabemos que la entrevista personal es inevitable y muy valiosa pero no permite conocer al candidato/a en un entorno social, relacionándose con otros y reaccionando a todo tipo de situaciones y teniendo que tomar decisiones en tiempo real.

 

Una de las competencias más buscada en este tipo de pruebas es el liderazgo. El trabajo en grupo permite detectar fácilmente la capacidad de liderazgo y ver si va acompañada de otras características muy necesarias para los directivos: capacidad de negociación, asertividad, proactividad, organización del tiempo, valores éticos,…

 

Según el estudio de empleabilidad de titulados de la Universitat Politècnica de València de 2010, las competencias más demandadas por los empleadores a los titulados universitarios para el desempeño del puesto de trabajo serían:

1ª.- Capacidad para trabajar en equipo.

2ª.- Capacidad para adquirir conocimientos.

3ª.- Capacidad para utilizar herramientas informáticas.

4ª.- Capacidad para usar el tiempo de forma efectiva.

¿Y cómo observan las personas seleccionadoras?  Todas ellas tomarán notas para cada candidatura a modo de matriz. Pueden usar plantillas donde apuntar los comportamientos más básicos y habituales o simplemente tener un papel con los nombres de cada candidatura por columnas.

Su intervención será sólo para dinamizar la actuación del grupo con tal de obtener más información de los participantes.

Tipos de dinámicas de grupo:

Con Roles preestablecidos: se adjudica un papel o rol a cada participante, pidiéndoles que representen un guion, en el que se expone una situación, que deben resolver en pocos minutos.

Este examen o juego de rol es una de las herramientas más utilizada de selección de personal de los Assessment Centers o centros de evaluación

Situaciones ficticias, dilemas morales, este tipo de dinámicas tratan de conocer cómo piensa la gente sobre problemas sociales, no hay respuestas correctas e incorrectas, puesto que cada uno tenemos diferentes opiniones acerca de lo que es correcto e incorrecto

Dinámicas basadas en situaciones reales: se sitúa a los candidatos en un contexto similar a las funciones que desempeñaría en el trabajo al que optan. Las actividades pueden ser muy diversas, comidas con directivos, redactar un informe, hacer una presentación, pruebas escritas, etcétera.

Un ejemplo muy utilizado en dinámicas de grupo es el de “La Joven Casada”, este tipo de dinámica no tiene solución, lo que pretende el observador es comprobar cómo se comportan los candidatos, su capacidad de comunicación, de negociación, de persuasión,…

 

En esta dinámica entran en juego dilemas morales, lo importante no es si consideras el culpable a un personaje o a otro, sino los motivos y el razonamiento que se hace, van a observar cómo te comportas con el resto de participantes, si tomas la iniciativa o no, si respetas las opiniones de los demás, capacidad de persuasión, etc.

 

Carmen Casas Alcázar Técnica de Empleo del Servicio Integrado de Empleo de la Universitat Politècnica de València.