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Assessment Center ¿Es una dinámica de grupos?

Más bien al contrario, las dinámicas de grupo pueden formar parte de un Assessment Center.

El Assessment Center en castellano significa Centro de Evaluación, es un proceso de selección de personal en el que a través de una serie de ejercicios se prueban las habilidades de los candidatos para una vacante laboral específica.

Es un proceso que implica varias fases, en primer lugar se debe identificar bien el objetivo, es decir, la empresa debe tener muy bien definido qué es lo que necesita. En segundo lugar se deben de definir las competencias necesarias para la compañía, lo cual lleva implícito las competencias que se deben de valorar en un buen candidato/a para dicha compañía y en tercer lugar se deben seleccionar bien cuáles son las pruebas necesarias para poder seleccionar a los candidatos/as que mejor se adecuen a la compañía y a la vacante.

Dicho esto hay que darle la importancia que tiene a un Assessment Center, ya que implica mucho tiempo y esfuerzo para la compañía prepararlo para que sea efectivo, por lo que una recomendación fundamental es tomarse en serio dicho proceso y no quitar importancia a ninguna prueba que se pueda realizar.

Superar un proceso de Assessment Center se puede alargar en el tiempo, ya que es necesario pasar varias pruebas, las cuales pueden requerir pasar todo un día o incluso dividir el proceso en más de un día.

Pruebas que pueden formar parte de un Assessment Center:

Redactar un informe, consiste en un ejercicio escrito relativo a una situación en la empresa, se valorará tu capacidad de análisis, razonamiento, expresión escrita.

Hacer una presentación, al candidato/a se le da un tema y un determinado tiempo para prepararlo y exponerlo, se valorarán aspectos como la comunicación verbal y no verbal.

Ejercicio de bandeja, te darán una bandeja o similar con documentos, mensajes de clientela, peticiones de informes por parte de empleados/as de la empresa, llamadas recibidas mientras no estabas, e-mails…, valora la capacidad de manejar situaciones complejas en tiempo limitado, de planificación y gestión del tiempo, de comunicación oral y escrita etc.

Una comida o cena con responsables de la empresa, se busca un ambiente informal para que te comportes como eres, no bajes la guardia ya que en un ambiente relajado es más posible que cometamos errores.

Entrevistas, es posible que en estas entrevistas participen varias personas con cargos diferentes dentro de la organización.

Pruebas psicotécnicas, estarán enfocadas a evaluar habilidades importantes para la vacante, como pueden ser capacidades numéricas, espaciales, verbales, de comprensión escrita y suelen tener un tiempo determinado.

Pruebas de conocimientos profesionales, dirigidas a valorar los conocimientos técnicos necesarios para desempeñar el puesto.

Dinámicas de grupos, ejercicio de grupo en el que se pide discutir sobre un tema, mientras los evaluadores están observando cómo te comportas dentro del grupo.

Consejo final: al tratarse de ejercicios situacionales, no se busca una respuesta concreta, se valora que mostremos respuestas propias y como se llega a ellas, es más valorable la autenticidad que la deseabilidad.

Carmen Casas Alcázar

Técnico de empleo y orientación del Servicio Integrado de Empleo de la UPV

https://www.linkedin.com/in/carmencasasalcazar/

                                                                                                                             mdecaal@sie.upv.es

¿Trabajas en grupo o en equipo?

Te preguntarás ¿qué diferencia hay? La diferencia fundamental es, que no todos los grupos llegan a convertirse en equipos.

Un grupo está formado por dos o más personas que tienen una identidad común y unas normas colectivas, comparten criterios, contenidos, sentimientos e interaccionan entre sí. Un equipo es una clase específica de grupo, destinado a conseguir metas específicas.

Equipo= compromiso común

Para que el trabajo en equipo funcione es importante que haya unidad, es decir, cada miembro debe aceptar a los demás y ser aceptado, también es importante la participación en las tareas para lograr objetivos y mejorar el clima social del grupo, así como que todos los miembros sean responsables, una actitud que lleva a los miembros a comprometerse con el grupo y los objetivos.

“Nadie puede silbar una sinfonía. Es necesaria una orquesta para tocarla”

Claves para crear un equipo eficaz:

  • Establecer objetivos, de alta motivación para todo el grupo.
  • Planificar por objetivos.
  • Establecer fechas de valoración de cumplimiento de los objetivos.
  • Reforzar el sentido de responsabilidad.
  • Definir tareas de los componentes del equipo.
  • Comunicar de forma abierta y fluida.
  • Motivar a los participantes y que todos los participantes se sientan escuchados, apreciados y apoyados.
  • Crear interdependencia, cada uno necesita a los demás para lograr los objetivos.
  • Analizar los progresos.

Busca la cohesión de un equipo, toma decisiones consensuadas.

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Según Phil Jackson “Los buenos equipos acaban por ser grandes equipos cuando sus integrantes confían los unos en los otros lo suficiente para renunciar al yo por el nosotros”

Para finalizar una recomendación: busca a tu complementario que suele ser tu contrario.

 

Carmen Casas Alcázar, Técnico de Empleo Servicio Integrado de Empleo de la Universitat Politècnica de València.

Las Dinámicas de Grupo. Consejos.

Consejos para las dinámicas de grupo:

  • Presta atención a las instrucciones y/o material que te den.
  • Muéstrate tal cual eres.
  • Escucha y respeta las opiniones de todos los participantes
  • Participa y habla.
  • No abandones tu idea rápidamente sin haber intentado persuadir a los demás de que puede ser una buena opción
  • Muéstrate colaborador para la resolución del problema.
  • Normalmente, se busca gente cooperadora que sepa trabajar en equipo, no rivalices en exceso.
  • Evita la votación para tomar decisiones por mayoría; procura llegar al consenso.
  • Presta atención a las instrucciones y/o material que te den.
  • Muéstrate tal cual eres.
  • Escucha y respeta las opiniones de todos los participantes
  • Participa y habla.
  • No abandones tu idea rápidamente sin haber intentado persuadir a los demás de que puede ser una buena opción
  • Muéstrate colaborador para la resolución del problema.
  • Normalmente, se busca gente cooperadora que sepa trabajar en equipo, no rivalices en exceso.
  • Evita la votación para tomar decisiones por mayoría; procura llegar al consenso.
  • Presta mucha atención al material para abordar el tema propuesto
  • Léelo con rapidez marcando la información más importante
  • Si te han asignado un papel, fija tu objetivo en la discusión
  • Participa activamente y contribuye a que el grupo logre su objetivo
  • Escucha a los demás con atención
  • Toma notas, si puedes, de lo que dicen
  • Invita a participar a los candidatos más callados: «¿…, tú qué opinas?»
  • Tus participaciones deben ser claras, concisas e integrando, si es posible las aportaciones de los demás
  • Intenta que tus participaciones inviten a participar a los demás
  • Procura dar soluciones al grupo, si planteas algún problema, incorpora alguna propuesta de solución: «Creo que no hemos tenido en cuenta que…., me parece que esto podría resolverse….¿qué os parece?

Se valora:

  • Romper el hielo al comienzo de la prueba.
  • Encauzar la discusión y servir de guía para el grupo (sin autoritarismos), intentando alcanzar un consenso.
  • Resumir y sacar conclusiones antes de finalizar.

Lo que se debe evitar:

  • Monopolizar la charla.
  • Guardar silencio durante toda la prueba.
  • Criticar las intervenciones de los demás candidatos.
  • Ser polémico o pretender estar en posesión de la verdad absoluta.

Al finalizar:

  • Muestra tu agradecimiento por la atención recibida.
  • Solicita la posibilidad de preguntar y consulta cuál es la siguiente fase.
  • Confirma tu interés por el puesto.
  • Saluda a la secretaria, recepcionista o portero.
  • No des por finalizada la prueba hasta que se te indique.

Para finalizar un último consejo, la clave está en la actitud, es decir, demostrar ganas de colaborar, entusiasmo y alegría al realizar la dinámica de grupo. Cómo si te estuvieras divirtiendo, ya que aunque no cumplas con el perfil que están solicitando en esos momentos es posible que te tengan en cuenta para un futuro proceso de selección.

 

Ya verás que efectivamente acabará siendo una experiencia interesante y divertida y una gran oportunidad para hacer ver a la organización tus fortalezas sociales.

 

Carmen Casas Alcázar, Técnico de Empleo del Servicio Integrado de Empleo de la Universitat Politècnica de València.

Candidatura espontánea. Pero, ¿Cómo?

Cuantas veces nos quejamos cuando buscamos empleo de no encontrar ofertas adecuadas a nuestro perfil profesional, a nuestra titulación, o que las ofertas que vemos tienen  un montón de personas inscritas y nos desanimamos. Ante esta situación queda en el aire la pregunta que muchas personas me formulan” ¿Qué  más puedo hacer?” Cuando les pregunto, “¿Has pensado alguna vez en contactar con las empresas que te interesan aunque no hayan publicado en estos momentos ninguna oferta que se ajuste a tu perfil?”, lo que en un lenguaje más formal se denomina autocandidatura  o candidatura espontanea. La mayoría me reconoce que sí, que lo han pensado, la mitad me pregunta…”pero, ¿eso se puede hacer?”, aún menos personas me contestan afirmativamente, “sí, lo he hecho y a veces me ha dado buenos resultados” y muy pocos me cuentan que incluso han ido en persona a la empresa a presentarse.

 

Está bien que seamos prudentes y que no machaquemos a las empresas enviándoles millones de correos con nuestro cv, pero en los tiempos que corren, ¿es mejor hacer las cosas como siempre se han hecho, den o no buenos resultados, o es más eficaz encontrar nuevas vías para contactar con nuestros potenciales empleadores? Según mi experiencia profesional  lo ideal es utilizar los medios tradicionales sin olvidarnos que siempre se puede hacer algo diferente que nos puede dar buen resultado, aunque sea a medio plazo. Utilizando un símil de campo, “Para recoger primero hay que sembrar”.

 

El demandante de empleo se encuentra ante el mercado laboral en una situación de tener que ofrecer su producto y, como cualquier comercial sabe,  para contactar con los potenciales clientes se ha de estudiar primero lo que se va a ofrecer (autoconocimiento del demandante), estudiar el mercado (qué empresas le interesan y qué funciones podría realizar en ellas) y diseñar una estrategia para que le conozcan y se interesen por lo que les presenta. En este artículo me voy a centrar en el último aspecto, es decir, una vez escogidas las empresas  que interesan, a través de la fuente de información que sea, presentarse de la forma más atractiva posible para captar su atención.

 

La autocandidatura la puedes presentar a una empresa, a una consultora de recursos humanos, a una ETT, a otras organizaciones e incluso a un contacto personal bien relacionado en el sector que te interesa.

 

Pero, ¿cómo se ha de hacer la autocandidatura? Va a depender de la fuente de la que  hayas obtenido la información y de tu forma de ser. La más habitual es  enviar un correo electrónico con una carta de presentación en el cuerpo del mensaje y un archivo adjunto que es un PDF de tu  currículo. Es una forma rápida, cómoda y barata de contactar con muchas empresas cuando no conoces a nadie de la empresa, no has podido hablar por teléfono con alguien que se encargue de la selección de candidatos, cuando facilitan en su página web una dirección de correo electrónico y, sobre todo, cuando te da un poco de corte hablar por teléfono con la empresa. En ese caso es lógico pensar que regularmente revisarán los correos para ver los cvs que se han enviado.  Se da por hecho que la empresa conoce tu interés  y se pondrá en contacto contigo  cuando lo considere oportuno, lo que ocurre es que normalmente no responden al envío y no sabes en qué posición te encuentras.

 

Establecer contacto telefónico  es otra vía, ¿cuáles son las ventajas? Llamando puedes  averiguar mucha más información de la que obtienes mirando su web o viendo las ofertas publicadas, a veces se descubren plazas que se prevén en un futuro próximo y aún no se han ofertado. Consigues un contacto personal al que puedes volver a llamar si lo consideras oportuno, demuestras mucha iniciativa e interés por la empresa, eliminas competencia y, si eres hábil preguntando, tienes la oportunidad de averiguar información muy relevante que te ayudará a dar a tu carta de presentación y a tu cv un enfoque más personalizado y concreto, más adecuado a las necesidades de la empresa, y por lo tanto con más garantías de éxito.

 

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La autocandidatura telefónica tiene también sus pegas. Conseguir hablar con una persona vinculada a la selección en la empresa no siempre es fácil, especialmente si se trata de una empresa grande y hay muchos “filtros” para llegar a dicho departamento. Trata de ponerte en el lugar de los responsables de seleccionar candidatos, están muy ocupados, por eso te recomiendo que llames o a primera  hora o a última hora de la tarde de la  jornada laboral, nunca en horas centrales ya que estarán más concentrados  en otras tareas y no te querrán atender. También hay que considerar que hay que prepararse una especie de guion para evitar divagar, o no obtener la información que quieres por no tener recursos para continuar una conversación cuando te dan una negativa.

 

Aquí tienes, a modo de resumen, las cuestiones “clave” que  podrías desarrollar  y plantear, con preguntas concretas y secuenciadas, a la persona que se encargue de atender a los candidatos interesados en incorporarse.

 

  1. Si hay vacantes a corto/ medio plazo. Si la respuesta es negativa, averiguar si estacionalmente se necesita personal. Aclarar si es o no un buen momento para enviar nuestro cv.

 

  1. Qué necesidades tiene la empresa (titulación/es que prefieren, conocimientos de informática, experiencia, condiciones laborales,…)

 

  1. Cómo quieren que contactes con ellos (mail, correo postal, entrevista, red social) y con quién (en ocasiones tienes que contactar con la central, o con una ETT…)

 

Por último, lleva un seguimiento cuando hayas hecho lo que te han indicado en la entrevista telefónica. Pasados unos días es cortés llamar y preguntar si les ha llegado la información que has enviado y agradecer su atención.

 

Otra manera de hacer candidatura espontanea es   acudir en persona al lugar en el  que queremos hacer entrega de nuestra autocandidatura. Este método puede servirte cuando conoces a personas de la empresa y te han dicho que vayas a llevar tu cv o porque tu contacto ha concertado una cita para ti con la persona responsable de atender a los candidatos. Presentarse sin previo aviso, además de hacerte perder el tiempo si no te quieren atender y no dar muy buena impresión, te genera más frustración que otra cosa.

 

En definitiva, escoge el modo que mejor se ajuste a ti y a la información que tienes sobre la empresa y piensa que se trata de conseguir resultados a medio plazo.

No es de extrañar que, pasados unos meses, cuando apenas recuerdas que hiciste tu autocandidatura, se pongan en contacto contigo y conciertes una entrevista  de selección.

 

 

Inmaculada Badenes Luz Técnica de Empleo del Servicio Integrado de Empleo de la Universitat Politècnica de València.

Las Dinámicas de grupo. Para qué sirven y cómo superarlas.

Algunas de las competencias que una empresa puede buscar en sus candidatos son: iniciativa, capacidad de trabajo en equipo, capacidad y estilo de liderazgo, diplomacia, convicción, seguridad, creatividad, organización, tolerancia al estrés y a la presión, flexibilidad, tenacidad, meticulosidad, delegación, capacidad en la toma de decisiones, comunicación persuasiva, control del tiempo, empatía, etc.

Dependiendo del perfil del puesto, se dará más importancia a unas más que a otras, por lo que es aconsejable informarse sobre la empresa y el puesto para intentar prever que tipo de perfil y qué competencias pueden ser las que estén buscando.

 

Por ejemplo, si aspiramos a un puesto con un perfil comercial, lo más probable es que la empresa valore competencias como: la comunicación persuasiva, la orientación al cliente, negociación, espíritu comercial,…

 

Por otro lado, si nos inclinamos por un perfil técnico, las competencias más valoradas serán: rigor técnico, organización y planificación, trabajo en equipo,…

 

Por tanto, nunca podemos olvidar que cada dinámica es diferente, y que dependiendo del perfil del puesto ofertado, se valorarán unos comportamientos y/o actitudes más que otras.

 

Algunos expertos señalan que aplicar una dinámica de grupo es una garantía de encontrar el candidato perfecto. Para Ramona Oltra, consultora sénior de Tea Cegos, si se usan estas técnicas, la probabilidad de acertar en la selección supera el 90%.

 

Y es que las dinámicas ponen al descubierto gran cantidad de rasgos de la persona cuando entra en contacto con otras, algo que no permite ninguna otra técnica de selección. Es una manera de radiografiar las competencias genéricas de cada candidato y comprobar, en vivo y en directo, su comportamiento respecto a un grupo de trabajo.

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Todos sabemos que la entrevista personal es inevitable y muy valiosa pero no permite conocer al candidato/a en un entorno social, relacionándose con otros y reaccionando a todo tipo de situaciones y teniendo que tomar decisiones en tiempo real.

 

Una de las competencias más buscada en este tipo de pruebas es el liderazgo. El trabajo en grupo permite detectar fácilmente la capacidad de liderazgo y ver si va acompañada de otras características muy necesarias para los directivos: capacidad de negociación, asertividad, proactividad, organización del tiempo, valores éticos,…

 

Según el estudio de empleabilidad de titulados de la Universitat Politècnica de València de 2010, las competencias más demandadas por los empleadores a los titulados universitarios para el desempeño del puesto de trabajo serían:

1ª.- Capacidad para trabajar en equipo.

2ª.- Capacidad para adquirir conocimientos.

3ª.- Capacidad para utilizar herramientas informáticas.

4ª.- Capacidad para usar el tiempo de forma efectiva.

¿Y cómo observan las personas seleccionadoras?  Todas ellas tomarán notas para cada candidatura a modo de matriz. Pueden usar plantillas donde apuntar los comportamientos más básicos y habituales o simplemente tener un papel con los nombres de cada candidatura por columnas.

Su intervención será sólo para dinamizar la actuación del grupo con tal de obtener más información de los participantes.

Tipos de dinámicas de grupo:

Con Roles preestablecidos: se adjudica un papel o rol a cada participante, pidiéndoles que representen un guion, en el que se expone una situación, que deben resolver en pocos minutos.

Este examen o juego de rol es una de las herramientas más utilizada de selección de personal de los Assessment Centers o centros de evaluación

Situaciones ficticias, dilemas morales, este tipo de dinámicas tratan de conocer cómo piensa la gente sobre problemas sociales, no hay respuestas correctas e incorrectas, puesto que cada uno tenemos diferentes opiniones acerca de lo que es correcto e incorrecto

Dinámicas basadas en situaciones reales: se sitúa a los candidatos en un contexto similar a las funciones que desempeñaría en el trabajo al que optan. Las actividades pueden ser muy diversas, comidas con directivos, redactar un informe, hacer una presentación, pruebas escritas, etcétera.

Un ejemplo muy utilizado en dinámicas de grupo es el de “La Joven Casada”, este tipo de dinámica no tiene solución, lo que pretende el observador es comprobar cómo se comportan los candidatos, su capacidad de comunicación, de negociación, de persuasión,…

 

En esta dinámica entran en juego dilemas morales, lo importante no es si consideras el culpable a un personaje o a otro, sino los motivos y el razonamiento que se hace, van a observar cómo te comportas con el resto de participantes, si tomas la iniciativa o no, si respetas las opiniones de los demás, capacidad de persuasión, etc.

 

Carmen Casas Alcázar Técnica de Empleo del Servicio Integrado de Empleo de la Universitat Politècnica de València.

Las Dinámicas de Grupo. Qué son.

La dinámica de grupos tiene su origen en Estados Unidos hacia 1930 cuando surgen las primeras investigaciones sobre grupos en el campo laboral, político, social, etc. Estos primeros estudios, junto con los principios teóricos de la Gestalt, contribuyen a desarrollar la teoría de la dinámica de grupos.

 

En la II Guerra Mundial, el psicólogo Kurt Lewin consiguió convencer a los soldados norteamericanos de que cambiaran sus hábitos alimenticios tras varias sesiones de trabajo en grupo. Así surgieron las dinámicas, entendidas como reuniones de personas a las que se invita a participar en torno a un tema.

 

La dinámica de grupos puede aplicarse en diversos ámbitos: en el ambiente familiar, en el mundo laboral, en el campo socio-político y por supuesto en el campo educativo.

En cualquiera de estos contextos en los que se aplique pretenderá alcanzar alguno de los siguientes objetivos.

  • Conocer a fondo las fuerzas que actúan en el grupo y su composición.
  • Conocer los aspectos que dificultan o favorecen la cohesión del grupo.
  • Tener una visión general del grupo manteniendo una posición de neutralidad.
  • Fomentar la participación de todos los miembros.
  • Hacer responsable a cada miembro del grupo de su proceso de aprendizaje.
  • Favorecer el desarrollo de cada miembro del grupo.
  • Facilitar a cada miembro del grupo la autoevaluación de sus habilidades individuales.
  • Evaluar la acción conjunta del grupo y ofrecerle retroalimentación.

 

Hasta ahora, lo habitual en recursos humanos era recurrir a las dinámicas de grupo en la selección de mandos directivos o de profesionales técnicos muy cualificados.

 

Pero las cosas están cambiando, cada vez hay más procesos que incluyen una o varias de estas pruebas, y su uso no se restringe solamente a los perfiles directivos. Algunas empresas tienen por norma utilizarlas en todas las selecciones, hasta en la de becarios en prácticas.

 

También se está sofisticando su diseño. A veces, se organizan complejas combinaciones de dinámicas que se desarrollan a través de varias sesiones. Son los assessment centers, cada vez más extendidos.

 

Entre algunos procesos de selección que se utilizan para seleccionar al candidato ideal, destaca por su peculiaridad y sobre todo porque es la más temida por los candidatos a un puesto de trabajo las dinámicas de grupo o también llamadas entrevistas grupales. El estar junto a tus “rivales”, tener que comportarte de manera “adecuada”, sin tener claro que esperan de ti, puede provocar una situación de incertidumbre y es inevitable salir con dudas de si lo hemos hecho bien o mal, si es mejor hablar el primero o no, si buscan al que destaca, al que ataca las opiniones de los demás, al conciliador,…

 

Ayudará a estar más seguro, saber su finalidad, para ello comenzaremos definiendo las dinámicas de grupo.

 

Consiste en una reunión de candidatos/as en las que se propone un tema o caso para que el grupo llegue a un acuerdo en un tiempo determinado; mientras tanto, la reunión es observada por una o más personas que evalúan la actuación de cada participante.

 

Según Manuel Olleros, autor del libro El proceso de captación y selección de personal (Editorial Gestión 2000), las dinámicas de grupo son análisis de casos cuyo objetivo es evaluar las competencias que se ponen de manifiesto cuando los candidatos interactúan.

 

Normalmente este tipo de pruebas no tienen una solución, lo que se busca es que los participantes interactúen entre ellos, trabajen en equipo e intenten llegar a una respuesta adecuada.

 

Este tipo de prueba se usa dentro de un proceso de selección, acompañado de otro tipo de pruebas como test de personalidad, aptitudes, redacción de un informe, hacer una presentación, etc. y siempre de entrevista personal. El número de participantes puede variar, suele oscilar entre 6 y 10. Y su duración raramente supera los 60 minutos.

Algunas dinámicas pueden simular situaciones profesionales, pero en otras se plantean dilemas éticos, morales o situaciones ficticias y suelen tener un tiempo limitado.

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Las actitudes y/o comportamientos que se buscan en los candidatos va a depender del perfil del puesto al que se esté optando. Por esto, es muy importante tener claro cuáles son las competencias que acompañan al puesto ofertado.

 

En el siguiente post hablaremos de cómo superar una dinámica de grupo.

 

Carmen Casas Alcázar Técnica de Empleo del Servicio Integrado de Empleo de la Universitat Politècnica de València.